En master, des candidats discriminés sur leurs noms de famille

En décembre 2021, l'enquête du Défenseur des Droits et de l’Organisation internationale du Travail (OIT) révélait que plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire.

L’existence et l’ampleur des discriminations sur le marché du travail, sur celui du logement et dans d’autres marchés, sont largement établies. Malheureusement, rien ne laisse présager que le domaine de l’enseignement supérieur et de la recherche soit épargné. Des tests ont déjà montré que des discriminations sont présentes de façon générale dans la fonction publique, notamment dans l’accès à l’emploi. D’autres travaux expérimentaux ont montré que les enseignants et enseignantes, dans leurs évaluations, étaient victimes de leurs stéréotypes sur les chances de réussite des étudiants et étudiantes immigrées. Thomas Breda et Mélina Hillion ont mis en évidence des biais discriminatoires en faveur du genre minoritaire lors des concours du Capes et de l’agrégation.

Les discriminations sont à la fois un délit et un objet de recherche. Plusieurs interprétations en ont été proposées par les chercheurs. Elles peuvent refléter les stéréotypes inconscients des recruteurs, correspondre à une volonté délibérée, sous l’effet d’une aversion subjective pour telle ou telle caractéristique personnelle, ou encore résulter d’un raisonnement construit, mettant en jeu des stéréotypes conscients sur les aptitudes d’un groupe social donné. Deux approches sont utilisées pour les mesurer. Les chercheurs sollicitent tout d’abord l’expérience des personnes discriminées à l’aide d’enquêtes. C’est le cas par exemple de l’enquête Virages sur les violences sexuelles menées par l’Ined. Une approche complémentaire consiste à observer directement le comportement des personnes discriminantes. C’est le principe du test par correspondance, appelé plus communément testing.

Un premier testing dans les universités

Nous avons testé l’hypothèse de discriminations lors de l’accès à l’inscription en master à partir d’un échantillon représentatif de 607 formations, issu de 19 universités. Notre protocole repose sur de simples demandes d’informations, comme dans la littérature internationale sur les discriminations dans l’accès au logement. Des étudiants fictifs sollicitent directement par courriel des responsables de master en vue de présenter leur candidature. Leurs demandes sont semblables et ne diffèrent que par une caractéristique personnelle.

Deux critères ont été testés : une origine d’Afrique du Nord, suggérée par le prénom et le nom du candidat, et une situation de handicap moteur, le candidat indiquant qu’il est en fauteuil roulant. Nous avons ensuite étudié les réponses des responsables de formation puis nous les avons interrogés à travers une post-enquête, trois mois après le test initial.

Nos résultats mettent en évidence l’existence d’un biais discriminatoire dans le traitement des demandes d’information par les responsables des masters. Relativement au candidat de référence qui obtient une réponse positive pour 70 % de ses demandes, un candidat d’origine nord-africaine a 6,8 points de pourcentages, soit 12,3 % de chances en moins, de recevoir une réponse à sa demande d’information. La proportion de masters discriminants est maximale dans les filières juridiques (où elle atteint 33,3 %) et est très forte dans le grand domaine Sciences, Technologie, Santé. Elle est très faible dans les filières littéraires et linguistiques. La pénalité subie par le candidat en fauteuil roulant est proche de 2 points de pourcentage, mais elle n’est pas statistiquement significative.

Un taux de discrimination corrélé à l’attractivité du master

Publiée en février 2022, l’étude met en évidence plusieurs déterminants des discriminations. Tout d’abord, elles sont favorisées par le manque d’information sur la qualité des candidats. Les responsables discriminants indiquent plus fréquemment qu’ils rencontrent des difficultés pour évaluer la qualité des formations externes à leur établissement.

L’organisation du recrutement est elle aussi en question. Les résultats montrent que les responsables qui décident seuls lors du recrutement discriminent davantage que celles et ceux qui ont mis en place une procédure plus collective.

Enfin, les formations les plus attractives, celles qui ont les taux d’insertion les plus élevés, ont tendance à discriminer davantage. Les filières les plus discriminantes sont celles qui reçoivent le plus de candidatures (414 vs 265). Les formations qui discriminent le plus sont aussi celles qui aboutissent à une meilleure insertion professionnelle et à de meilleures conditions d’emploi et de rémunérations. Par exemple, l’écart de taux de réponse entre candidats est de 15 points de pourcentage pour les masters dont le taux d’insertion à 30 mois est supérieur ou égal à 92 % alors qu’il n’est pas significativement différent de zéro pour ceux dont le taux d’insertion est moindre. Ce sont ces différences d’attractivité et de taux d’insertion qui expliquent la majeure partie des différences de niveau de discrimination entre spécialités et universités. Une fois celles-ci prises en compte, les différences entre universités, entre région ou entre domaines d’études ne sont plus significatives.

Alors que le débat public et les travaux de recherche sur les discriminations sont principalement focalisés sur le domaine de l’accès à l’emploi, le constat est que les discriminations prévalent bien avant l’insertion professionnelle, dans l’accès même à la formation. Les conséquences de ces discriminations ne doivent pas être sous-estimées. Les candidats discriminés devront redoubler d’efforts pour accéder à une bonne formation et, pour un niveau donné d’effort, ils accèderont à des formations offrant de moindres débouchés professionnels. C’est ainsi le rendement même de leur investissement éducatif qui s’en trouve diminué.

Ces premiers résultats incitent à poursuivre les recherches. Avec l’appui du ministère de la Recherche et de l’enseignement supérieur, du Défenseur des Droits, et de France Universités, l’Université Gustave Eiffel a lancé en février 2022 l’Observatoire national des discriminations et de l’égalité dans le supérieur (Ondes). L’objectif est de valoriser les travaux de recherche sur ces thématiques, dans toutes les disciplines et avec des méthodologies qualitatives et/ou quantitatives. L’Observatoire est ouvert à l’ensemble des établissements qui souhaiteraient y participer dans le cadre de partenariats en construction. C’est un outil d’animation scientifique et de sensibilisation des acteurs.

Cette initiative matérialise dans le domaine de l’enseignement supérieur et de la recherche les propositions de création d’un Observatoire national des discriminations au sein de la statistique publique qui ont été effectuées aussi bien par la Défenseure des droits que par notre collègue Thomas Piketty.

Mieux agir contre le racisme et le sexisme

À la suite de l’article 80 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, chacun des 181 établissements de l’enseignement supérieur et de la recherche a adopté un plan Egalité incluant la lutte contre les discriminations. Selon le bilan du ministère, les universités se sont dotées de cellule d’écoute et de traitement des signalements de violences et de discriminations, qui complètent localement la plate-forme nationale (avec le 3928) lancée en février 2021. Elles organisent des actions de sensibilisation et des sessions formations auprès de l’ensemble des publics de la communauté universitaire.

Des réflexions innovantes pourraient être menées sur l’organisation de l’accès aux formations en intégrant la question des conditions de travail des responsables : explicitation des critères de sélection, traçabilité de la procédure de recrutement, développement de la collégialité, lutte contre la surcharge de travail ou l’isolement des responsables de formation…

La communauté universitaire est riche de personnes qui s’engagent contre le racisme, le sexisme et les discriminations. Les organisations étudiantes proposent elles aussi des pistes intéressantes, comme l’augmentation du nombre de places dans les filières les plus attractives, l’accès à des procédures de recours ou encore la transparence des critères de sélection.

La lutte contre l’arbitraire, les discriminations et les violences est conforme aux valeurs d’égalité et d’universalité au fondement du projet universitaire. Mais la sélectivité des formations tout comme l’amélioration des conditions de travail des enseignants-chercheurs interroge sur les moyens humains et financiers de l’enseignement supérieur. Les établissements ne pourront sans doute pas porter à eux seuls la lutte contre les discriminations et pour l’égalité. L’engagement de l’État reste déterminant pour mener des politiques publiques ambitieuses à visée nationale.